Los  procesos de selección se caracterizan por ser un trabajo complicado, ¿qué se debe hacer para que sea más preciso? emplear psicometría en los procesos de selección es una opción que permitirá a las empresas tener resultados más fiables, menos costosos y en menor tiempo.


Una las decisiones más importantes de las empresas son los procesos de selección. Los  colaboradores son el motor de las compañías, por eso es tan importante saber elegir a las personas adecuadas para impulsar un crecimiento constante en todo ámbito. Las pérdidas por un proceso de selección mal ejecutado le pueden costar a la empresa “de 1,5 a 2 veces el salario anual del ejecutivo, sin contar que la productividad general se ve afectada,” según un artículo de  ABC Economía.

Una contratación errada no solo genera pérdidas a una empresa, sino también un mal clima laboral que, a su vez, “puede generar un mal funcionamiento de la compañía y la pérdida de oportunidades del negocio, sobre todo cuando la persona no encaja en la cultura de la empresa,” según una publicación de Forbes.

La forma habitual de manejar estos procesos ha cambiado en los últimos años. Las entrevistas ya no son la base de esta decisión. Cada vez son más las empresas que implementan herramientas psicométricas, para conocer al aspirante a profundidad. Según el co-fundador de la Metodología Kudert, Daniel Dávalos, “en las entrevistas se puede comprobar la experiencia y el conocimiento, pero los rasgos de la personalidad no son visibles.”

¿Por qué es tan difícil hacer selección?

Este proceso es complicado por el tiempo que se invierte, el costo que implica y la información insuficiente que se tiene de los candidatos, más allá de lo que está plasmado en la hoja de vida. Para Daniel Dávalos, los procesos de selección que  usan herramientas para medir el talento, “tienen mejores resultados en menor tiempo y con mayor exactitud.”

Actualmente, se implementan cada vez más este tipo de metodologías que facilitan los procesos de selección en las empresas. Según un artículo de Harvard Business Review, “los algoritmos estadísticos se desarrollan para solucionar problemas predictivos. Pueden resultar útiles a la hora de mejorar la toma de decisiones humana en diferentes ámbitos.”

La pregunta que se debe hacer el equipo de Talento Humano antes de contratar a cualquier aspirante es ¿pueden la experiencia y la preparación profesional asegurar que una persona sea la correcta para el cargo?

La respuesta, aunque les sorprenda, es no. Porque estos dos factores son solo una pequeña parte de la identidad de una persona, los rasgos más importantes son poco observables. La personalidad, la inteligencia y la estabilidad emocional juegan un rol muy importante al momento de contratar a alguien.

¿Cómo se mide estos rasgos?

Constan diversas formas de evaluar la personalidad, sin embargo, no todas tienen la misma eficacia. Lo más importante a la hora de aplicarlas es verificar tres  componentes: el tiempo, la fiabilidad y el costo. Existen dos tipos de evaluaciones que se aplican en las empresas. Las unas son las proyectivas y las otras las psicométricas.

TIPOS-DE-EVALUACIONES (3)

Jacobo Recalde, gerente I+D de Kudert, afirma que las evaluaciones proyectivas dependen de la subjetividad del psicólogo y no tienen un consenso en cuanto al  fundamento científico. Mientras que, las evaluaciones psicométricas son herramientas objetivas con base científica comprobada, que si tienen una correcta guía y si están elaboradas con exactitud, generan resultados certeros y rápidos.

En la actualidad, las evaluaciones psicométricas son de gran utilidad para analizar a profundidad la personalidad, las inteligencias y la parte emocional  de un candidato en un proceso de selección. La elección del personal no puede basarse en revisar la hoja de vida y realizar entrevistas, porque estos elementos no  reflejan completamente si una persona es apta o no para un trabajo.

Las empresas deben enfocarse en los objetivos de los procesos de selección. Evitar los errores en esta fase es esencial para ahorrar dinero, tiempo y esfuerzo. Las metodologías psicométricas que facilitan este trabajo, se han vuelto indispensables a la hora de elegir candidatos en las empresas. Así lo señala Sebastiana Acosta, analista de selección de Telefónica, “se ha hecho tan necesaria esta herramienta, que nadie quiere tomar una decisión sin que nos reunamos primero a revisar los reportes Kudert.”

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